A gestão da diversidade refere-se a ações organizacionais que visam promover uma maior inclusão de funcionários de diferentes origens na estrutura de uma organização Estrutura Corporativa A estrutura corporativa se refere à organização de diferentes departamentos ou unidades de negócios dentro de uma empresa. Dependendo dos objetivos da empresa e do setor por meio de políticas e programas específicos Burocracia O sistema para manter autoridade uniforme dentro e entre as instituições é conhecido como burocracia. Burocracia significa essencialmente governar pelo escritório. . As organizações estão adotando estratégias de gerenciamento de diversidade Estratégia Corporativa A Estratégia Corporativa se concentra em como gerenciar recursos, riscos e retornos em uma empresa, ao invés de buscar vantagens competitivas na estratégia de negócios como uma resposta à crescente diversidade da força de trabalho ao redor do mundo.
Os avanços na tecnologia agora permitem que as empresas contratem e gerenciem funcionários de todo o mundo e em diferentes fusos horários. As empresas estão elaborando programas e políticas específicas para aumentar a inclusão e promoção de funcionários, e a retenção de funcionários de diferentes origens e culturas. Os programas e políticas são planejados para criar um ambiente acolhedor para grupos que não tinham acesso a empregos e empregos mais lucrativos no passado.
O conceito de diversidade começou na América do Norte em meados dos anos 1980, se espalhando para outras partes do mundo posteriormente. O então presidente dos Estados Unidos, Ronald Reagan, prometeu originalmente desmantelar as leis de igualdade e ação afirmativa que eram vistas como restrições legais. Os funcionários de igualdade e ação afirmativa apresentaram o argumento de que a gestão da diversidade deve ser vista como uma vantagem competitiva para as empresas americanas, e não como restrições legais.
A discussão atraiu pesquisas sobre o conceito de diversidade e os benefícios da gestão da diversidade. A globalização da economia mundial e a disseminação de corporações multinacionais trouxeram uma nova torção no conceito, em que a gestão da diversidade não se refere apenas à heterogeneidade da força de trabalho em um país, mas à composição da força de trabalho entre os países.
Tipos de gestão da diversidade
A seguir estão os dois tipos de gestão da diversidade:
1. Gestão da diversidade intranacional
A gestão da diversidade intranacional refere-se à gestão de uma força de trabalho composta por cidadãos ou imigrantes em um único contexto nacional. Os programas de diversidade se concentram em fornecer oportunidades de emprego para grupos minoritários ou imigrantes recentes.
Por exemplo, uma empresa francesa pode implementar políticas e programas com o objetivo de melhorar a sensibilidade e fornecer emprego a grupos étnicos minoritários no país.
2. Gestão da diversidade transnacional
A gestão da diversidade transnacional, ou internacional, refere-se à gestão de uma força de trabalho composta por cidadãos de diferentes países. Também pode envolver imigrantes de diferentes países que procuram emprego.
Um exemplo é uma empresa com sede nos Estados Unidos com filiais no Canadá, Coréia e China. A empresa estabelecerá programas e políticas de diversidade que se aplicam em sua sede nos Estados Unidos, bem como em seus escritórios no exterior.
O principal desafio da gestão da diversidade transnacional é que a matriz deve considerar as leis legislativas e culturais dos países anfitriões em que opera, dependendo de onde os funcionários moram.
Características da Gestão da Diversidade
1. Voluntário
Ao contrário da legislação que é implementada por meio de sanções, a gestão da diversidade é uma ação organizacional voluntária. É auto-iniciado por organizações com uma força de trabalho de diferentes etnias, religiões, nacionalidades e demografia. Não existe legislação para coagir ou incentivos governamentais para encorajar as organizações a implementar programas e políticas de gestão da diversidade.
2. Oferece benefícios tangíveis
Ao contrário do que acontecia no passado, quando a gestão da diversidade era vista como uma restrição legal, as empresas usam a estratégia da diversidade para aproveitar o potencial de todos os funcionários e dar à empresa uma vantagem competitiva em seu setor. Permite que cada funcionário, independente de raça, religião, etnia ou procedência, traga seus talentos e habilidades para a organização. Uma força de trabalho diversificada permite que a organização atenda melhor aos clientes de todo o mundo, uma vez que diversos funcionários podem entender melhor suas necessidades.
3. Definição ampla
Enquanto a legislação e a ação afirmativa visam um grupo específico, a gestão da diversidade usa uma definição ampla, uma vez que as métricas para a diversidade são ilimitadas. A definição ampla torna os programas de diversidade mais inclusivos e tem menos potencial de rejeição pelos membros do grupo majoritário ou por setores privilegiados da sociedade.
Melhores Práticas de Gestão da Diversidade
As organizações podem implementar essas práticas recomendadas para manter uma vantagem comercial competitiva e também aproveitar o potencial de sua força de trabalho diversificada. A seguir estão as melhores práticas que uma organização pode implementar:
1. Compromisso da alta administração
A diversidade da força de trabalho pode ter sucesso se for adotada por uma visão compartilhada dentro da alta administração da empresa. Os executivos seniores de uma organização são responsáveis pela formulação de políticas e podem promover ou eliminar a diversidade no local de trabalho, dependendo das políticas que elaboram. Quando a alta administração falha em demonstrar compromisso com a implementação das estratégias de diversidade, o plano de diversidade torna-se severamente limitado.
2. Identificar novos pools de talentos
Em uma organização em que mais pessoas estão deixando a força de trabalho do que sendo contratadas, a administração deve empregar imediatamente novos talentos. A maioria das empresas prefere fontes tradicionais de novos funcionários, como organizações concorrentes e escolas de pós-graduação, para recrutar os melhores talentos.
As empresas devem olhar além das fontes tradicionais de novas contratações e explorar outros reservatórios de talentos, como veteranos deixando o serviço militar, grupos minoritários e talentos de outras regiões ou países. Contratar pessoas com habilidades e conhecimentos diversos pode ajudar as empresas a fornecer serviços de melhor qualidade a uma base de clientes global.
3. Fornecer um caminho seguro para o diálogo sobre questões relacionadas à diversidade
As organizações devem criar grupos de recursos onde funcionários de origens semelhantes possam se conectar e comunicar suas preocupações em um ambiente seguro. Pessoas de grupos minoritários muitas vezes se sentem isoladas das organizações e podem, portanto, aumentar a rotatividade de funcionários.
Criar caminhos para orientação, networking e socialização ajuda a aumentar o envolvimento dos funcionários e os níveis de desempenho. Os membros da equipe bem-sucedidos podem demonstrar como encontraram o sucesso dentro da organização e orientar novos membros da equipe.
4. Faça da diversidade parte dos objetivos da empresa
Uma organização que pratica a diversidade da força de trabalho não deve evitar deixar o mundo saber que a organização adota a diversidade e trabalha com pessoas de todas as origens. A organização pode começar incentivando e apoiando seus funcionários que são voluntários em diferentes causas, como uma caminhada para deficientes físicos ou um fórum de conscientização sobre HIV / AIDS.
Pode patrocinar campanhas de arrecadação de fundos para apoiar populações vulneráveis e sub-representadas. A organização também pode oferecer estágios e bolsas de estudo para grupos minoritários.
5. Distinguir entre diversidade e ação afirmativa
Vários governos em todo o mundo implementaram programas de ação afirmativa para oferecer oportunidades para mulheres e outros grupos minoritários. Embora tais ações afirmativas complementem a diversidade, as organizações devem fazer uma distinção entre ação afirmativa e diversidade.
A diversidade é proativa ao invés de reativa e requer uma mudança na organização. Pessoas de diversas culturas, experiências e crenças trazem uma variedade de estilos de trabalho, pensamentos e perspectivas que uma organização pode usar para melhorar a eficiência e estimular a criatividade no desenvolvimento de produtos.
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