Aprendizagem de ação, na definição mais simples, é um processo de desenvolvimento de soluções criativas para lidar com problemas complexos de indivíduos, grupos de pessoas e corporações. Corporação Uma corporação é uma entidade legal criada por indivíduos, acionistas ou acionistas, com o objetivo de operar para lucro. As empresas podem celebrar contratos, processar e ser processadas, possuir bens, remeter impostos federais e estaduais e pedir dinheiro emprestado a instituições financeiras. . Envolve tomar medidas para resolver um problema e então avaliar a eficácia dessas etapas - em outras palavras, procurar APRENDER com as AÇÕES que você realiza ao tentar resolver um problema. Você pode então, com sorte, formular uma solução nova e mais eficaz para o problema e colocá-la em ação.
A aprendizagem pela ação é uma abordagem eficaz para o desenvolvimento em todos os níveis, como individual ou organizacional. É considerado particularmente adequado para abordagens de equipe para solução de problemas e ajuda na formação de equipes dentro de uma organização.
Organizações que valorizam o desenvolvimento de seus funcionários e se preocupam em facilitar o aprendizado pela ação recebem os benefícios de uma força de trabalho mais talentosa e capacitada. Muitas dessas organizações de sucesso usam a aprendizagem pela ação para alcançar o desenvolvimento da força de trabalho.
O criador da aprendizagem pela ação, o professor Reginald Revans, descobriu que colocar um pequeno grupo de pessoas para compartilhar suas experiências e problemas para encontrar uma solução era um método eficaz de aprendizagem e solução de problemas. Ele usou seu método de aprendizagem pela ação como um sistema de apoio para o desenvolvimento gerencial para reviver várias organizações moribundas durante sua época.
Como funciona a aprendizagem pela ação?
O foco principal da aprendizagem pela ação é desenvolver os indivíduos, dando-lhes a chance de falar abertamente sobre os desafios. Síndrome do Impostor Síndrome do Impostor, ou experiência do impostor, é a falta de capacidade de internalizar realizações pessoais e o medo constante de serem expostos como uma "fraude. " O termo foi usado pela primeira vez em 1978 pelos psicólogos Pauline R. Clance e Suzanne A. Imes. Pessoas com síndrome do impostor rejeitam o que encontram no seu nível. A melhor maneira de realizar o processo é formar um grupo de cerca de seis a oito pessoas que tenham a mesma opinião e dar-lhes tempo para se reunirem e discutirem. O termo usado para o grupo é um "conjunto".
Quando o conjunto se reúne, a primeira coisa que eles provavelmente farão é eleger um dos seus como líder ou também conhecido como facilitador. As funções do facilitador do conjunto são as seguintes:
- Mobilize os membros do conjunto para reuniões
- Prepare-se para a reunião
- Considerado pelo conjunto como um conselheiro
- Estruture o tempo dado para maximizá-lo
- Controle o conjunto para se concentrar nas perguntas para fazer o melhor uso de seu tempo
- Controle o conjunto, proporcionando a todos a oportunidade de expor suas opiniões
- Acompanhamento das descobertas
- Incentive o grupo a ser pensadores inovadores ao tentar resolver o problema em questão
- “Obstetrícia” - Iniciar o nascimento de novas ideias de seus membros e transmiti-las à equipe de gestão da organização
- Servir como um intermediário entre a gestão da organização e os membros do conjunto
No início, o Prof. Revans foi contra a nomeação de um facilitador para o conjunto. Ele estava preocupado que o conjunto pudesse depender inteiramente do facilitador e se tornar dócil. Posteriormente, ele mudou essa suposição e aceitou a ideia de nomear um facilitador no conjunto para gerenciar os processos básicos. O que o fez mudar de ideia foi perceber que um conjunto sem facilitador enfatiza muito as ações, com menos aprendizagem, o que não era o resultado pretendido da aprendizagem pela ação.
Com o facilitador, o conjunto também assume outras funções. Mesmo que o facilitador tenha suas funções, ele também deve se envolver nas discussões como qualquer outro membro do grupo. As funções do conjunto são as seguintes:
- Reserve o tempo para a reunião
- Contribua para a reunião falando sobre os problemas que encontrarem
- Contribuindo para soluções para os problemas
- Ouvindo
- Agir e implementar as soluções em seu local de trabalho
Terminada a reunião, espera-se que os membros do conjunto implementem tudo o que foi discutido como solução para os problemas atuais. Algumas soluções podem envolver trazer outros companheiros de equipe que não faziam parte do grupo definido. Isso pode exigir sensibilidade ao lidar e explicar a solução para o membro não definido, mas também levará a uma equipe geral mais forte.
Os membros da equipe do set precisarão relatar ao set na próxima reunião quais mudanças foram encontradas durante a implementação da solução. Espera-se que os membros troquem ideias sobre as descobertas e ajudem uns aos outros na formulação de soluções subsequentes para implementações que falharam ou não produziram resultados positivos.
Ao relatar para a próxima reunião os resultados das ações tomadas no aprendizado anterior para os outros membros da equipe do conjunto, é imperativo ser conciso com as informações. Seguir este pedido pode ajudar a transmitir todas as informações necessárias:
- O que você fez? - O palestrante narrará aos outros membros do conjunto como eles implementaram a solução.
- O que aconteceu? - O orador apresentará a reação de seus colegas quando os trouxerem para a imagem de como eles queriam mudar a abordagem de fazer algumas das funções.
- Foi diferente das expectativas? - Indique as expectativas e se os resultados foram negativos ou positivos de acordo com essas expectativas.
- O membro do conjunto foi capaz de implementar todas as soluções da reunião anterior? Se não, o quê e como essa implementação poderia ter sido tratada melhor.
- Defina a lição aprendida com a ação.
A partir do relatório, o facilitador agora pode impulsionar a reunião para discutir as questões. O processo coloca os membros do conjunto em outra iteração do procedimento de aprendizagem pela ação. No entanto, a aprendizagem pela ação agora se destina a abordar novas questões ou problemas. O facilitador pode precisar fazer as seguintes perguntas aos membros do conjunto para formar uma base para lidar com a pergunta ou problema em questão.
- Qual é o problema em questão?
- Que ação deve ser tomada depois de aprender os problemas?
- Que pontos de ação eles devem identificar para resolver o problema?
Como visto acima, o processo de aprendizagem pela ação é cíclico. Cada iteração do procedimento de aprendizagem por ação tem como objetivo melhorar gradativamente o processo de negócio e corrigir problemas, de forma semelhante à forma como a metodologia ágil funciona no desenvolvimento de software.
Conclusão
A aprendizagem pela ação tornou-se bastante popular no gerenciamento de organizações, grupos e indivíduos de alto nível. Além de resolver desafios complexos nessas organizações, o aprendizado pela ação se tornou um quebra-gelo da tensão que costumava pairar entre a gerência executiva e a equipe. Este método desempenhou um papel importante em preencher a lacuna existente entre esses dois grupos de membros da equipe, reunindo-os no trabalho como uma equipe.
O processo de aprendizagem pela ação tem como objetivo iniciar o diálogo na busca de uma solução. O processo deve formar coesão, que será um alicerce para o sucesso de uma organização.
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